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【裁判要旨】
勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的，用人單位應當在用工之日起一個月內(nèi)書面通知終止勞動關系。用人單位未及時書面終止勞動關系，而是繼續(xù)用工的，仍應支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。
【基本案情】
張某某于2013年9月2日入職某科技公司，但雙方至2014年7月2日勞動關系解除時仍未簽訂書面勞動合同。某科技公司主張是張某某一直以“試用期未過”為由拒絕簽訂書面勞動合同。張某某則主張博源達公司一直不與其簽訂書面勞動合同。
【裁判結果】
勞動仲裁、一審及二審法院均認為，某科技公司主張是張某科技公司拒絕簽訂書面勞動合同，但未提供相應的證據(jù)證明。且即使是張某科技公司拒絕簽訂書面勞動合同，某科技公司也未在一個月內(nèi)書面終止勞動關系，其仍應支付未簽訂書面勞動合同二倍工資。
【法官評析】
為了提供勞動合同的簽訂率，充分保證勞動者的合法權益，《勞動合同法》對用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的行為規(guī)定了較為嚴格的責任，即在未簽訂書面勞動合同期間，用人單位需要支付二倍工資。
隨著《勞動合同法》這一規(guī)定的實施，因未簽訂書面勞動合同而產(chǎn)生的二倍工資爭議逐漸成為勞動爭議糾紛的新熱點。
雖然勞動合同與普通民事合同相比，具有一定的特殊性，國家干預性較強，但勞動合同的簽訂及合同內(nèi)容的確定仍然需要用人單位與勞動者雙方的協(xié)商一致與相互配合，并非哪一方一廂情愿或是通過強制力可以達成。
因此，勞資雙方未能簽訂書面勞動合同的原因，除用人單位主觀惡意逃避勞動合同簽訂責任外，還存在很多方面的因素。其中就包括部分勞動者為了獲得二倍工資，以各種借口拖延或拒絕簽訂勞動合同。這是《勞動合同法》二倍工資制度所帶來的勞動者誠信危機，也是用人單位最主要的抗辯事由之一。
那么，在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情況下，用人單位是否仍然需要支付未簽訂書面勞動合同二倍工資。在《勞動合同法實施條例》施行前，司法實踐中存在兩種處理原則。
第一種是認為，勞動合同的簽訂需要用人單位和勞動者雙方的配合，用人單位無權強制勞動者簽訂勞動合同，如果是因勞動者過錯導致雙方未能簽訂勞動合同，而要求沒有過錯的用人單位仍然支付二倍工資，有失公平。勞動者因為自己的不誠信行為反而獲得利益，也不符合社會公平正義的要求。
第二種則認為，《勞動合同法》第八十二條第一款的文字表述為“用人單位……未與勞動者訂立書面勞動合同的”，其中的“未與”用語強調(diào)的是客觀上的結果，并沒有對未能簽訂書面勞動合同的原因或過錯進行區(qū)分，說明只要用人單位在客觀上自用工之日起超過一個月不滿一年沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，就應當支付二倍工資，而不論過錯如何。
對此，筆者認為，第一種原則雖然具有一定的客觀合理性，但在勞動者原因導致雙方未能簽訂書面勞動合同時，免除用人單位支付二倍工資責任，缺乏充分的法律依據(jù)。且勞動者拒絕簽訂勞動合同的原因也多種多樣，可能是因為勞動者為獲得二倍工資，惡意拖延或拒絕簽訂；但也可能是因為雙方就勞動合同某一條款的內(nèi)容無法協(xié)商一致。
因此，在實踐中，判斷是否是勞動者過錯導致勞動合同無法簽訂存在一定難度，不易把握。
而第二種處理原則完全以客觀有無簽訂勞動合同來確定是否應支付二倍工資，則對用人單位過于嚴苛，沒有給予用人單位在勞動者拒絕簽訂勞動合同時一定的救濟途徑，容易引發(fā)勞動者的誠信危機。
而《勞動合同法實施條例》第五條和第六條為這一問題的解決提供了一個很好的出路。《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定,自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。而且此時，由于仍然處于法定的一個月勞動合同簽訂協(xié)商期，用人單位也無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。
也就是說，只要用人單位書面通知勞動者簽訂書面勞動合同，無論勞動者出于何種原因不簽，用人單位都可以在一個月內(nèi)及時書面通知終止勞動合同，而無需支付二倍工資和經(jīng)濟補償。
根據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條的規(guī)定，用人單位在勞動者拒絕簽訂勞動合同時，必須在法定的一個月內(nèi)作出終止勞動合同的決定。如果用人單位在一個月內(nèi)未書面終止勞動關系，而是繼續(xù)用工，則視為其放棄了終止勞動關系的權利。
那么，根據(jù)《勞動合同法實施條例》第六條的規(guī)定，用人單位此時就仍然需要承擔支付二倍工資的法律責任。因此，用人單位在遇到勞動者拒絕簽訂勞動合同的時候，必須進行一個利益的衡量，是選擇由此終止與該勞動者的勞動關系重新招人，還是繼續(xù)用工而承擔支付未簽書面勞動合同二倍工資的法律責任。
該種處理原則在勞動者拒絕簽訂勞動合同時給予用人單位一定的救濟權，用人單位可以及時終止勞動關系，防止勞動者通過惡意拖延而獲取二倍工資；同時，也有利于督促用人單位及時行使選擇權，如果用人單位怠于行使其終止勞動關系的權利，勞動者可以按照《勞動合同法》的規(guī)定獲得相應的二倍工資，避免用人單位一方面繼續(xù)用工，另一方面又逃避支付二倍工資，充分保證了用人單位和勞動者雙方的合法權益。
另外，無論勞動者因為何種原因不與用人單位簽訂勞動合同，用人單位都可在一個月內(nèi)終止勞動關系，不需要再對是否是勞動者過錯進行認定，減輕了司法審查負擔，也減少出現(xiàn)因勞動者過錯認識不同而導致的同案不同判現(xiàn)象。
